提起股权激励，在我们印象里，一般都是上市公司用得比较多，中小企业一般很少涉及。其实，中小企业为最大限度地激发员工的积极性，也可以在适当范围内尝试股权激励。中小企业要做大做强，必须要有稳定的人才队伍。股权激励可以使老板和员工两者的利益趋于一致，使员工更关注企业的长期利益，避免短视行为，稳定人才队伍。
 首先，股权激励是一种“金色的握手”，即运用股票运作留人，员工持股可改善资产占有者与雇员的关系，经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。其次，股权激励还是一种“金色的手铐”，即利用股权期权让经理人认股、入股，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。再次，股权激励是一种“金色的降落伞”，现在企业管理者中所谓的“58（岁）现象”，也就是身在权位上时担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退休后获得一大笔养老金的形式，解决养老问题。 中小企业的股权激励必须结合自身实际，有针对性地制定合适的股权激励方法，以下几个问题值得注意： 第一，中小企业股权激励工具的选择。股权激励模式有很多种，包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、限制性股票等。如何选择激励方式呢？这个应根据具体情况来选择。对一般中小企业来说，老板最大的心愿就是挽留核心人才，共谋一番大事业。因此，老板应该选择让核心人才成为股东，让核心员工有归属感，把公司当作自己的，老板要拿出足够的诚意来，让员工得到实实在在的实惠，并和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时企业最适合采取限制性股票的方式，即企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，让员工真正成为公司的股东。 第二，建立动态股权激励模式。所谓动态股权激励，就是企业根据员工当年的业绩和贡献，为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的员工获得的回报就多，业绩差的就少。这样员工每年除工资、奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。 例如某公司颁布《股权激励管理制度》规定：公司每年度净利润的30%奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元/股的价格转为公司的股权。员工李某2011年年度综合评分75分，位列第三名，按排名可得激励总额的20%，公司2011年年度净利润500万元，激励额为150万元，李某应得30万元，转为30万股股份。 第三，中小企业股票价格的确定。一般来说，内部员工股权的转让，都是以净资产来作价的。但中小企业固定资产不多，如何界定股票的价格呢？影响股票价格的两个因素，一个是净资产，一个是赢利能力。为此，我们可以以每股净资产为基础，并参考同类上市公司的市盈率，确定该企业的股价。 第四，中小企业购股资金的来源问题。中小企业的激励对象，在企业成长阶段，每年所获得的薪金待遇并不丰厚，在短时间内拿出几十万的现金购买股票，是比较困难的。为此，可以引进分期付款计划，由大股东个人先借资给激励对象，未来3年内从激励对象的奖金或分红里扣款偿还，从而解决出资问题。 第五，解决员工参与度低的问题。中小企业和大企业不一样，由于其竞争力有限，经营不是很规范，因此并不是推出股权激励方案就会受到热烈欢迎。很多情况下，大部分员工甚至是高层管理人员对股份激励都不怎么感冒。因此在实施过程中要充分调查，了解员工不参股入股的原因。中小企业可以在实施股权激励的过程中采取以下三个策略：一是明晰公司战略，树立发展愿景，确定未来几年的目标；二是引进财务总监和新的财务软件，修订财务制度，使得公司的财务信息更加公开化和透明化；三是大股东进行增资，增强员工信心。 第六，在实施股权激励的时候，还要兼顾企业的历史、现在和未来。历史指的就是过去和企业一起发展并成长起来的资深员工，现在和未来指的就是在位和将来的骨干力量。要处理好这三者的股权分配比例、股票价格，既要看过去，也要看现在和未来。 总体来说，股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。此外，股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能起到激励作用，反而适得其反。 （本文摘录于印刷工业出版社出版的《小企业也能活100年》一书） |
