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鉴人如鉴宝。肉眼看不准，自然会借助工具。问题是伽利略关于“度量可以度量的，把不可以度量的变成可以度量的”说法，是否适用于人才？源自物理学的“测不准原理”，是否成了人才测评技术的魔咒？ 所谓测不准，就是效度低。以我的知识和经验，效度的第一杀手是测评标准之误，第二杀手是测评工具之误，第三杀手是测评师的低素质。 标准之误 测评什么，其实比怎么测评更加重要。请允许我用一种时下流行的说法，把人才标准的演进划分成1.0、2.0、3.0时代。人才标准的1.0时代，是地主找长工、手工作坊找帮工的时代盛行的人才标准，今天仍有企业以此为选人用人的核心，依据的是人口统计学指标，就是性别、年龄、教育程度、工作经历这些硬指标。 人才标准的2.0时代，是工业化时代的测评标准，在硬指标符合基本条件之后，重点从四个方面的软指标看人才，即知识、技能、基本能力以及其他（包括价值观和性格等），注重人和岗位之间的匹配。这个时代测评开始盛行。 人才标准的3.0时代，以20世纪70年代美国心理学家麦克里兰的优秀人才心理素质研究为标志。受美国政府委托，麦克里兰研究美国驻外外交官中优秀者与平庸者之间的区别，从而帮助政府甄选优秀外交官。以往的外交官来自著名大学，通过美国史、西方文明史、英语、经济、政府五门考试择优录用，但这些高材生在外交官这个职位上的表现却并不优秀。麦克里兰的研究发现，最关键的心理素质有三：第一，跨文化人际敏感性，理解不同文化背景的人所讲的话的真正涵义，并预测其反应的能力；第二，正面看待他人的心态，对于不同文化背景及持不同政见的人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力亦能如此；第三，领悟政治关系的速度，迅速了解谁能影响谁以及他们政治倾向的能力。 
表1 Pilbeam和Corbridge在2006年对众多研究的测评方法效度总结  “始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”孔子所谓“听其言而信其行”，是问卷和面试；“听其言而观其行”，则是行为观察。来自于军事领域的评鉴中心，综合使用各类测评工具，其中必须包括情景模拟，让被测评者在测评师的观察之下，在规定的时间、地点做规定的管理事项。 评鉴中心的效度研究结果很纠结。乔治桑顿三世在《评鉴中心在人力资源管理中的应用》一书中指出，效度在0.37上下波动幅度很大，低至0.15，高至0.65。效度两极化，也许能从测评师素质上找到答案。测评就像战争，武器先进很重要，但也必须但也必须由训练有素的人来使用。 一个优秀的测评师，必须符合三个条件：首先是尊重人才到了敬畏的程度，做测评的时候诚惶诚恐；其次是有见识、智力高、常识好，这是判断力的基础；第三，必须懂科学心理学和商业管理，既受过系统训练，又经历过实战，不只是“略懂”。 评鉴中心是公认的高成本、高效度方法，每测评一人，直接付给测评机构的费用，少则几千，多则几万。加上间接的人财物的投入，可谓不菲。天价测评令一般中国企业望而生畏，万科、华润只是极少数领跑者。 纵观各种测评方法论，其效度和适用范围不可同日而语，我做了一个如图1所示的排序，在业界流传，不无争议。比较新近的研究基本上支持图中的排序（如表1所示）。 评鉴中心作为效度最高的综合方法论，也有其固有的缺陷。首先，人际关系的历史很难模拟。其次，企业很难将这种方式用于资历高的人，尤其是在企业有求于人才之时。面试更让人感到尊重，而模拟则容易让人感觉像在演戏甚至耍猴。第三个缺陷是评鉴中心无法逾越“品德测不准”这道鸿沟，而品德却是公认最值得测的指标。巴菲特选股，除了看企业现金流量表，就是看领导班子。他认为选人看三点：诚信、智力、活力。没有诚信，智力加活力会是灾难。 正如财务资本必须审计一样，人才必须评鉴。信心来自最佳实践，著名猎头公司亿康先达为找到合适的猎头顾问，制定了明确的标准，并不惜2030轮面试。“测不准原理”不是要我们放弃人才评鉴，而是要我们怀有诚惶诚恐的心态。人才评鉴做得好，是消灭怀才不遇和怀财不遇；做得不好，就是草菅人命。影响人才命运的相关从业者，请慎重为之。 （原文发表于2012年第6期《中欧商业评论》杂志，作者为领导力测评师、培训师、教练，香港大学 心理学博士） |
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