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几点体会
包装企业邀请咨询公司或培训公司给企业进行内部培训，往往出于两类需求：一类是硬性需求，即管理或技术上遇到了难题，亟待解决；另一类是提升需求，即企业已经做得比较不错，但有更长远的想法和规划，所以要进行系统的、利于长期发展的内部培训。
一般来讲，比较成熟规范的包装企业相对更重视内部培训，这和企业规模及管理者意识有很大关联。很多中小包装企业不重视内部培训，他们或是这方面的意识比较薄弱，或是在进行自我更新和提升时确实存在一些缺陷，因此更多地是做一些零星的应急培训，比如当客户要来验厂、检查时，可能会突击性地组织培训，而不是系统地、有计划地推动培训计划。
卡腾包装咨询有限公司从2002年开始涉足包装行业咨询服务领域，到2007年已经发展得比较系统了。我们提供的课程范围比较广，包括技术、管理、人与人的沟通方式等，技术类培训尤其是关于瓦楞纸板生产线操作的课程所占比重较大。我们的技术类培训采用理论与实践相结合的方式进行授课，效果不错，经我们辅导过的企业在技术水平和生产效率方面都有了较大提升。在这些培训课程中，有的是通用课程，还有一些课程具有针对性，需要对企业的机器设备、技术水平进行测评后再组织内容，具体课时也会根据企业实际进行调整。
有一个问题需要注意，那就是技术类问题的解决往往需要管理层面进行推动。如果只重视技术培训而不关注管理培训，往往效果不佳。目前，我们在管理层面的课程特别注重执行力的培养，因为只有企业的执行力到位了，各项工作才更容易开展并取得实效。
在对企业进行培训的前后时间段，我们会根据课程内容组织水平测试，企业可以根据测评成绩前后对比，评判培训效果；另外，生产效率、损耗、人均产能等这些实在的KPI指标也可以反映很多现实问题，说明培训成效。作为培训内容的供应方，我们也会对培训效果进行监测。有时我们的项目组在企业进行培训，我会找时间去企业基层“微服私访”，听听员工们对这次培训的真实看法，他们的反馈意见是我们进行改进和提升的重要依据。
为包装行业提供内部培训这么多年，我有一个基本观点：企业老板要有这个信心，如果坚持培训一两年，那你的企业跟别的企业肯定很不一样。现在有些老板害怕员工参加培训后长了本事，另谋高就。这种现象确实存在，因此要尽量进行全员培训，而不是针对某一个人或某几个人。如果培训体系建立起来了，培训后的人员流动性仍然很大，尤其是核心骨干总是留不住，那就需要反思，是不是公司的机制存在问题。
培训新形式：
外训师辅导内训师
在我接触的包装企业里，除部分外资企业和国内大型企业，大多数企业的培训方式还是以“师傅带徒弟”为主。老师傅们经验丰富，但要把师傅变成老师、给企业进行内部培训的话，还是有一些限制因素的。这主要跟包装行业的从业者特点有关，由于从业人员的素质、文化程度不高，动手能力强的往往不善表达，能说会道的在经验上又相对欠缺一些，所以似乎总是存在一些问题。
我觉得如果企业有实力，建设一支内训师队伍，会成为内部培训的强大力量。如果暂时没有内训师，邀请咨询或培训机构也是不错的选择，我们还提供一种服务——帮助企业辅导内训师。有人可能会问，你们为企业培养了内训师，岂不是丢了自己的饭碗？说实话，我没有这个担忧，我们更关注的是自身能力的建设。如果企业通过我们的培训达到了一定高度，拥有了自己的内训师，虽然以后不再跟我们发生业务关系，但这家越做越好的企业在行业内的口碑也会越来越好，我们可以很骄傲地说：“这家企业是我们之前培训的。”我觉得这是我们的荣耀，也利于我们跟更多的企业合作。所以说，与其担心被偷师，不如注重自身能力的建设，将内功练好，争取一直走在别人前面。
我觉得企业进行内部培训时，需要注意几个问题。
首先，培训要有系统性和长期性，不是今天培训、明天就可以看到立竿见影的效果，因此要制定系统的长期计划，不能急功近利，培训哪些内容、哪些人员需要受训，都要事先明确；其次就是要有配套的激励机制，将培训评估与员工的升迁、福利待遇、职业生涯规划等挂钩，激励机制做好了，员工跳槽的问题就迎刃而解了；最最重要的一点，我觉得企业跟我们培训机构一样，都要尽量做到胸怀开阔。企业给员工培训时，不要时刻担心他可能跳槽的问题。一个员工毕竟没有力量改变太多东西，一家企业要清楚自己的核心竞争力在哪里，企业高层要不断提升自己的内涵，不管是专业技术水平、管理能力还是为人处世的能力，这样看待问题的层次才会越来越高，担心和不安全感也会渐渐消失，而企业也会在厘清发展方向和发展重点后走得更加顺利。 |
