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临近年关，就到了数字印刷企业最提心吊胆的时候。年终奖一发，一波离职潮开启了。对数字印刷企业来说，员工离职不仅意味着人力、时间成本的损失，更意味着需要重新投入时间和资源来培训新员工，同时老客户可能因为服务人员的不连贯而产生不满。此外，员工离职对团队士气和凝聚力也可能产生负面影响。为留住员工，降低离职率，避免以下误区至关重要。  误区一：重招轻留 为尽快招到新人填补岗位空缺，一些数字印刷企业不惜以高薪、放宽条件来吸引人才，开出的新人工资比同岗位干了几年的老员工还高，或是刚挖来一个人就委以重任，其结果是自然不能服众，从而让企业用人陷入“公交车上下客”式的怪圈。 建议：想要维持数字印刷企业内员工稳定，需要制定合理的人力资源制度。在薪酬方面，按星级、按工龄落实各岗位的薪酬标准;在岗位晋升方面，提供公平、公正、公开的晋升通道;注重企业文化和价值观的塑造，形成良好的团队氛围。 误区二：重留轻用 有的数字印刷企业为了留住人才，普遍提高工资、改善伙食、发放各种节日福利，还为员工创造优于同行的工作环境，却忽视了如何用人，在“如何让员工发挥作用、创造业绩”方面考虑甚少。一旦员工工作有所懈怠，或是在工作中出了纰漏，老板就会拿优越的福利待遇说事，甚至开掉员工。这种“为留而留”的方式，导致“留得一时，留不住长久”。 建议：要相信员工身上蕴藏着巨大的潜能，挖掘并激发出他们能量。通过门店日常作业指导规范、服务管理标准、绩效考核等措施，解决工作中怎么做、谁来做、谁检查谁担责的管控机制，将员工的业绩与收入挂钩，让员工“人尽其才”，为企业发展添砖加瓦! 误区三：只用不帮 有的数字印刷企业老总想法很简单：我花钱你做事，做得多就拿得多，做得少就拿得少，事情干得好就继续用，干不好就另请高，却从来不去考虑员工是否遇到了困难?是否有学习成长的需求?员工是否有合伙创业的想法?不了解员工的想法，不去帮助员工成长，将导致门店内部很多问题长期得不到解决，阻碍企业的发展与创新。 建议：数字印刷企业管理者要有成人之美和帮人之心，要做好岗前培训，设立“优秀师傅奖”“最佳进步奖”的双向激励措施，鼓励老带新，加快新员工培养进程;为优秀员工提供专门的培训机会，不断为门店发展储备管理人才;鼓励创新发展，对于有创业想法的员工，可考虑与其合伙开店。让员工既看得到前途，也看得到“钱途”。 误区五：以“貌”取人 一般而言，数字印刷企业管理者都有自己独特的价值观和待人处事的方式，在门店新员工筛选上，免不了会带着有色镜看人，例如喜欢选用一些和自己性格特点相似、服从性较强的人，“用得放心”和“用得舒心”往往成为选人之标准。但按照这种标准挑选出的人才未必是门店真正需要的人才。 建议：数字印刷企业在不同的发展阶段往往需要不同的人才，例如门店创立之初需要开拓性的人才，这类人才具有自己独特的思维和工作方式，能为企业发展带来很多创意;门店发展到一定阶段往往会遇到瓶颈，这需要引进突破性人才，能够帮助门店在原来的经营和管理模式上改新换代。 选择适合门店发展的人才需要数字印刷企业老板有自我否定和超越的勇气，要用为企业所需要的人才，而不仅仅是合自己心意的人。因此，会用人的老板感觉遍地是人才，而不会用人的老板总感觉人才难觅。 误区五：只罚不奖 据了解，某烟标印刷企业的销售管理制度洋洋洒洒上百页，对所有员工的不合格工作行为都做出了严格的规定，违反任意一项都要罚款，例如上班迟到5分钟罚款，报表不准确罚款，手机打不通罚款，应收款回笼不及时罚款等。整个管理制度中涉及到的罚款内容三十多条，但没有一条提到什么情况下有奖的。罚款的结果是企业内部人员流动频繁，员工工作流程刻板、效率低下，甚至对企业产生抵抗情绪。 建议：数字印刷企业管理当以激励为主，取人之长，避人之短。过多的罚款只会把企业与员工变成两个对立面，员工工作时胆战心惊，哪里还有工作热情。门店的管理制度不同于国家的法律，法不容情，但门店内部须带有人情味。员工离职率高，内部团队不稳定，客户信任度降低，门店发展将走下坡路。 |
