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招贤纳士易走入的误区 很多空降高管给人的印象，正如新华都高层人士对唐骏的印象，即“说得多，秀得多，做得少”。他们一旦进入企业，往往上演“三刻拍案惊奇”：第一拍，“拍胸脯”——信誓旦旦；第二拍，“拍脑袋”——主观臆断；第三拍，“拍屁股”——干不好只好拍屁股走人。 企业家为把企业做大而求贤若渴，却难免饮鸩止渴，主要出于以下五个误区。 第一，忠诚误区。企业家难免会有君王情节，非常看重职业经理人的忠诚。然而企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间是契约关系。忠诚是相互的，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。 第二，学历误区。好多成功的企业家学历不高，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感，领导高学历的人也会满足虚荣心。 第三，经历误区。唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力买单。像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的绝无仅有。 第四，业绩误区。找一份连年亏损的上市企业年报，看看CEO给股东的致辞，就知道什么是“业绩包装”了。业绩不仅可以包装，而且很难用KPI衡量。业绩的好坏只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的，具体取决于地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力等很多因素。 第五，孟尝君情结。很多企业家像古时的孟尝君，爱才，迷信多样化。积攒人才，有点像收藏古董，食客三千中，多数人只是食客。王安石曾作如此评价：“世皆称孟尝君能得士，士以故归之，而卒赖其力以脱于虎豹之秦。呜乎，孟尝君特鸡鸣狗盗之雄耳，岂足以言得士！不然，擅齐之强，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取鸡鸣狗盗之力哉？夫鸡鸣狗盗之出其门，此士之所以不至也。” 我们从中可以学到，第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起。第二，人才不能储备。没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质，“保鲜期”很短。 害群之马的主要人格障碍 企业不仅容易“空降”伪人才，也容易在校园招聘和社会招聘上栽跟头。如果说高管招聘问题主要在于择优，那么新员工招聘问题主要出在劣汰。 大型企业招聘量大，容易让有破坏性心理问题的害群之马混进企业，可谓引狼入室。据美国国家心理卫生研究所（NIMH）的数据，各类精神疾病年发病率为22.1%。在中国，不是特别严重的心理问题一般都会被视为“脾气不好”。因此该数据虽略显夸张，但基本可以参考。以下是按照心理问题分类的统计：反社会人格障碍:2.1%(USSG美国公共卫生署)；边缘人格障碍:2%(NIMH)；精神分裂症:1.3%(USSG)；抑郁症:9.5%(NIMH)；焦虑症:2.8%(NIMH)。对企业危害最大的是反社会人格障碍、偏执型人格障碍、边缘型人格障碍。 反社会型人格障碍，主要体现在道德内化的失败，也就是俗话说的，“良心被狗吃了”。安然的破灭，几乎可以完全归因于JeffSkilling这个CEO的反社会人格。 “反社会人格的人有能力装扮成理想的领袖，他们能够表现出企业需要的品质”，纽约心理学家巴比克如此说。他估计，大约一百个同事中，有一到两个是反社会人格。他告诉人们，“反社会人格的人给人留下良好的印象，他们衣冠楚楚、富有魅力，完全像一个优秀领导人。但是面具背后，隐藏着他们的狡诈和蛮横。他们侵吞公司资产，危害股东权益。” 研究反社会人格40年之久的加拿大心理学家海尔认为，对企业领导人进行反社会人格检验，可以在一定程度上预防目前企业中大量存在的欺诈行为。然而许多人早已聪明到可以骗过心理测验，正如电影《本能》中的变态警察骗过测谎器一样。安然的Skilling曾在麦肯锡工作过，麦肯锡选人非常慎重，但还是让他混进去了。 偏执型人格障碍，实际上并不是“偏执”，而是“多疑”，原文是paranoid。不信任人的领导最难追随，不信任人的下属最难领导，他们总把人往坏处想，不断滋生是非，伤害团队士气。可以说，任何伟大的管理者都无法激励偏执型的员工，顶多能把他们对团队的危害最小化。而边缘型人格障碍的特征是喜怒无常，情绪不成熟，行为冲动，不计后果，自我控制能力薄弱，经常与他人发生冲突，极大损耗管理者的精力，对团队士气危害极大。 人格障碍是在个人成长经历中逐渐形成的，绝非一朝一夕可以转变，这类人往往成为企业的负资产。企业管理者，特别是人力资源管理者，必须在招聘这一关过滤掉以上三种变态人格。最后还要警惕抑郁症，这是自杀的罪魁祸首。 空降高管经常由于看走眼或水土不服，效果不理想。按照世界知名领导力变革专家NoelTichy的说法，企业如果不得不从外面找CEO，已经说明企业在人才梯队培养上的失败了。企业必须从内部培养人才。问题是谁值得培养？这又回到选人的老问题。众多企业并不善于在早期发现高潜质领导人才，梯队建设压错宝，是内部选拔不能承受之轻。（人才评鉴之误的标准之误、工具之误详见下期） （原文发表于2012年第6期《中欧商业评论》，作者为领导力测评师、培训师、教练，香港大学心理学博士） |
