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何为管理？组织管理观决定了人们如何进行管理活动，如何看待管理。回答管理是什么，这就涉及到了管理观。有了清晰的管理观，才会有清晰的管理行为，也才会有合适的管理标准。 我之所以关心管理观的问题，是因为在管理行为中，常常发现人们会普遍存在一些误区，习惯性地认为一些行为是对的，另外一些行为是错的，而事实上可能这些理解本身就是不正确的，因而导致很多管理行为无法产生有效的结果。 我所想要提倡的组织管理观包含以下三个内容： 管理只对绩效负责 企业的绩效包含着效益和效率两个方面的内容。对于管理而言，我们需要有好的效益，同时又需要用最快的时间达成这个结果。因此，无论人们采用何种管理形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，就会被认为是有效的管理行为和管理形式；如果不能够产生绩效，这个管理行为或者管理形式就是无效的，便可以确定后者是对管理资源的浪费。 现象之一：功劳与苦劳 人们常常可以听到这样的说法：“我虽然没有功劳，但是我也有苦劳”“我没有什么惊人之举，但是我也是流血流汗的呀”“我流汗的时候，企业里还没有你呢！”等等。 人们只关注自己对于企业的付出，但并不关心这样的付出是否能真正产生出绩效，很多人把自己的付出、而非付出的效果当作衡量标准，所以常常看到的管理结果是，有苦劳的人得到肯定，组织里熬年头的人得到重用。换句话说，人们常常以苦为乐，认为付出就是对得起组织，但事实上，只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。 现象之二：能力与态度 一家企业里有一个小李、一个小刘。小李是一个任劳任怨、勤勤恳恳的员工，每天都早来晚走，经常加班加点，而小刘是一个准时上班准时下班，从不加班的员工。结果，小李得到表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬，更不会被选为优秀员工。 但是，如果大家静下心来好好思考，也许在头脑中会诞生一个不一样的结论：小李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的能力是胜任这个岗位的，可以圆满完成任务。 其实，上述实例涉及到的便是关心态度还是关心能力，这样一个非常重要的问题。如果人们不能够正确对待二者的关系，过多地关注态度就会导致组织中能干的人累死，不能干事情的人活得很安逸，归根到底是因为你关心态度而非能力，态度好的人得到肯定，导向的结果便是大家都去关心态度，而不愿意用能力说话。可是，会产生绩效只有能力，而态度必须转化为能力，才会产生绩效。 现象之三：才干与品德 德与才的取舍中人们希望德才兼备，如果两者不可兼得，人们宁愿选择先德后才。品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面，几乎所有的人都说自己会选择德才兼备的人。 我很愿意同意这个选择，但一个事实是，大家所面对的下属，很少会是德才兼备的状态，在这个前提下，再问及如何选择，结果80％左右的人选择品德。但是上文已提到，能力产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。从这个意义上讲，我认为应该需要更加注重才干的评价，品德的评价。 那么如果一个人能力很强，但是品德极坏，那不是会对组织和社会造成极大的伤害吗？我同意这个说法，但需要澄清一个非常重要的观点：人都会犯错误，所以不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没有机会犯错。
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