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而管理所面对的人，不能够用道德来评价，只能够用行为学和经济学的角度来评价。从经济学的角度看，人是自私和贪婪的；从行为学的角度看，人是懒惰的。这个自私、贪婪、懒惰的人，是管理需要面对的人，他不是一个道德人，所以不能用道德来下赌注。目睹今日有这么多管理者犯错误，我认为这是管理的错误，管理的不当让他们有机会犯错误，但竟然有那么多的人反认为是品德教育不够所致，实在是一件令人遗憾的事。
不过，对于品德与才干这个问题的选择上，在两种情况下，必须强调以德为先。第一种情况是招聘人员的时候，需要首先考量这个人的品德，关注他的价值取向，才能不是优先考量的条件；第二种情况是提拔人员的时候，也需要首先考量他的品德，因为这个时候，能力不是最重要的，最重要的是他能否带领大家走在正确的路上。但是我所观察的实际情况是，很多企业在招聘人员的时候，很少考量这个人的品德，更多的是关心学历、工作经验、个人能力；在提拔一个人的时候，也很少关心他的品德，更多的是关心过去的业绩、管理经验和经历。除这两种情况外，在日常的考核和日常的管理中，人们反而常常考量品德而忽略了才干。这样做刚好就做反了。 管理是一种分配 管理其实很简单，它只需要做一个分配就好，那便是分配权力、责任和利益。但是需要特别强调的是，必须把权力、责任和利益等分，构成一个等边三角形。在管理上出错的，基本上都是没有把这三样东西遵循等边三角形的原则分配。 很多管理者喜欢把权力、利益留下，把责任分出去；好一些的管理者把权力留下，把利益和责任一起分出去；也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上，根本不做分配。 以上这些管理观点都是非常错误的。管理是在责任的基础上所做的行为选择，若是如此，我们需要在界定责任的同时，配置合理的资源，并让人们可以分享到因管理所收获的结果。因此，基于责任所做出的权力和利益的分配，是最合适的管理行为。 而我强调把责任分配下去，还有一个更为重要的意义，便是：只有分配责任，人才才会被真正地培养起来。没有责任，人是无法真正主动激发出能力和热情，也无法真正发挥他的作用。 唯有把责任分配下去，让每一个成员承担起他们的责任，管理才会发挥实际的功能，辅之以与责任相适应的资源和分享，管理的效能就会发挥出来。 管理始终为经营服务 国外倡导“领导做仆人，管理是服务”，我也十分同意，不过人们需要确认管理到底为了什么服务。不明确管理为什么服务，那么“管理是服务”就只能沦为一句口号而毫无意义。 管理是服务，最直接的意义就是管理始终为经营服务。假若你所处的组织不是以绩效评价的，比如职能部门或者政府部门，那么管理就是始终为目标服务的。因此管理是服务，这是有着非常明确的含义，管理不是为任何人服务，它是为经营（目标）服务的。 管理与经营是管理者需要具备的两种能力，经营能力就是选择正确的事做，管理能力就是把事做正确。从这个意义上说，经营是第一位的，管理是第二位，也就是我在标题中所强调的管理不重要的一个根本原因。 管理始终为经营服务，可以用这样一个比较来说明，当在经营上选择薄利多销的时候，管理上就应选择成本管理和规模管理；在经营上选择一分钱一分货的时候，在管理上就要做品质和品牌管理；如果像联邦快递那样在经营上选择“隔夜服务”，管理上就要进行流程管理；如果像戴尔那样用“直接定制”的策略，管理上必须做到柔性化管理。 再如沃尔玛。沃尔玛的战略和许多中国企业的选择是一样的，“总是用最低的价格销售”，但悖论的是，沃尔玛成功地成为全球最大的企业，盈利和增长最好的企业，而我们的企业却不是。这是因为，经营战略上，沃尔玛与中国的企业没有差异，差异就在于管理与经营战略的匹配水平上。 我举这些例子只是说明这样两个观点： 一是，管理做什么，必须由经营来决定； 二是，管理水平不能够超越经营水平。 中国的家电企业为什么容易亏损，并不是这些家电企业的管理不行，恰恰是这些家电企业的管理水平太高，超过了它们的经营水平，国内大部分企业还处于薄利多销的经营水平上，可是很多这样的企业竟开始了流程再造的努力，结果自然是亏损的。我以同样的理由担忧起很多企业的管理培训，因为常常被企业邀请为员工讲解领导力或者企业战略，我认为，这样的培训会产生反作用，因为企业给员工的培训超出了员工所承担的责任，我将这样的培训称之为“培训过度”。 所以我想要强调的便是，当一家企业的管理水平超过经营水平的时候，这家企业也便要危在旦夕了。 |
